Modulation du temps de travail

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POUR ALLER PLUS LOIN:

  • Définition

Le principe de la modulation (dispositif qui a été abrogé par la loi de 2008 mais qui reste en vigueur tant que l’accord collectif n’a pas été dénoncé) permet :

  •          D'alterner des périodes de forte activité et de basse activité, on définit alors ce que l’on appelle un « tunnel » [Exemple : 25h-42h], en basse activité le salarié peut travailler dans la limite de 25h/semaine et haute activité dans la limite de 42h/semaine.
  •         Aboutir à une moyenne d’activité de 35h/semaine ;
  •       Sont réputées Heures Supplémentaires, celles qui excédent la limite « haute » du tunnel (ici 42h/semaine) ou celles qui dépassent la durée légale de 35 heures sur la période de modulation (qu’elle soit annuelle, sur 3 ans comme l’admet la loi travail désormais, sur 9 semaines (nouveauté loi travail) ou 4 semaines.

Autre principe majeur, sauf accord salarié-employeur, les absences de la semaine 12 par exemple ne peuvent pas donner  lieu à récupération sur la semaine 13.

  • Mise en place

La modulation doit toujours être négociée! 

Les représentants du personnel (comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, délégués du personnel) doivent être consultés préalablement, pour avis, sur votre projet de modulation.

Il est possible que votre convention collective ou qu’un accord de branche étendu prévoie la mise en œuvre de la modulation.

Si ce n’est pas le cas, vous devrez négocier l’accord avec les délégués syndicaux.

Une fois l’accord conclu, il est communiqué pour information aux salariés et à l’inspection du travail. Il est ensuite affiché dans l’entreprise.

Quel contenu pour l’accord de modulation ?

Certains éléments sont obligatoires :

  • le champ d'application de l’accord : services et salariés concernés (il est possible d’appliquer la modulation aux contrats précaires) ;
  • les éléments économiques et sociaux motivant la mise en place de la modulation ;
  • le calendrier et les modalités de la mise en œuvre de la modulation, par service concerné ; il s’agit ici d’anticiper la fluctuation de l’activité de l’entreprise ;
  • le programme indicatif de la répartition du temps de travail pour chacun des services ou ateliers concernés, ainsi que les règles permettant d’établir ce programme ;
  • les modalités du recours au chômage partiel pour les heures hors modulation ;
  • la durée maximale du travail sur une semaine ;
  • l’incidence de l'absence et de la rupture du contrat de travail sur la rémunération des salariés et leurs droits à repos compensateurs.


Comment payer les salaires ?

Vous pouvez choisir entre deux systèmes :

  • soit payer les heures réellement effectuées : un tel système facilite la gestion des paies, notamment au regard des absences, mais il est indéniablement défavorable au salarié, dont le salaire variera avec les horaires de la modulation ;
  • soit lisser la rémunération sur l’année : le salarié perçoit un salaire identique chaque mois, mais la gestion des absences devient plus compliquée.


Le lissage n’étant pas automatique, il doit être prévu dans l’accord de modulation.

Lorsqu’elle est lissée, la rémunération est basée sur l’horaire hebdomadaire moyen de la modulation.

Qu’en est-il des heures supplémentaires ?

Dans le cadre de la modulation, les heures supplémentaires sont celles effectuées :

  • au-delà du plafond hebdomadaire de modulation, elles sont payables en fin de mois ;
  • au-delà de 1.607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées en cours d’année).


Le contingent légal d'heures supplémentaires « libres », c'est-à-dire pour lesquelles vous n’êtes pas obligé d’obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail, est de :

  • 220 heures/an, si l'horaire de modulation varie entre 31 et 39 heures par semaine ou s'il ne comporte pas plus de 70 heures/an au-delà de 35 heures hebdomadaires ;
  • 130 heures/an en cas de modulation de plus forte amplitude.


Les heures supplémentaires sont soumises aux bonifications, majorations et repos compensateurs légaux ou conventionnels.

Attention : les conventions et accords de branche peuvent prévoir un contingent inférieur d’heures supplémentaires.

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